《薪酬》ppt讲义模板.ppt67页

Addtheandthetitle;薪酬管理实务;此文档旁边有附赠常用PPT图标，便捷你们修订排版编辑;第一讲薪资的概念薪资管理与新版《劳动协议法》薪酬的定义与功能第二讲薪资体系与企业战略的关系第三讲基于岗位的薪资体系设计第四讲基于胜任特点的薪资体系设计第五讲基于绩效的薪资体系设计泰罗制绩效面谈短片观摩第六讲福利薪资管理第七讲常见“薪病”第八讲薪资案例讨论第九讲薪资管理制度范例培训游戏;（一）薪资管理是人力资源管理最敏感最现实最重要的内容1.薪资起伏2.西方“心愁”（二）薪资管理与新版《劳动协议法》1.职工薪资受法律保护2.和谐薪资;（三）薪资的定义1.薪资的狭义理解2.薪资的通常理解3.薪资的广义理解4.薪资的简约定义;;（五）传统薪资理念与现代薪资理念;1.按照企业经济效益决定职工薪资水平2.论资排辈，以年功为主3.绝对公正，全部公开4.高度集中管理5.主要以学历和资历作为基础;（一）企业发展战略对薪资管理的指导作用1.战略决定职工类型，进而确定薪资的支付对象及规模2.战略决定薪资水平3.战略与宽带薪资结构设计4.战略决定薪资激励重点;（二）薪资策略与企业成长阶段的关系;★海氏岗位评估法海氏（Hay）岗位评估法是职务岗位排序中最常用的一种方式。

是由德国薪资设计专家艾德华·海（Hay）研究开发下来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的互相比较和量化的困局ppt课件模板，被企业界广泛接受。经过多年实践和建立，海氏评估法早已成为世界通用的评估方式之一。按照统计资料全球500强企业当中早已有三分之一以上的企业采用了海氏评估法。;创立评委会对各岗位打分附件;职务说明书全方位对岗位工作内容、职责权利等进行描述;海氏评估法三要素（即三种付酬诱因）：要素一：知识水平和技能方法要素二??解决问题的能力要素三：承当的职务责任;;要素二：解决问题的能力指在工作中发觉问题、分析确诊问题、提出对策、权衡与评估、做出决策等方面的要求。;要素三：承当的职务责任主要是指职位兼任者的行动对工作最终后果可能导致的影响。;;估算公式;打分练习;职务说明书全方位对岗位工作内容、职责权利等进行描述;行政职员---要素一;行政职员---要素二;行政职员---要素三;业务总工---要素一;业务总工---要素二;业务总工---要素三;汇总比较;职位评估纪录表.doc薪资表.xls;职务分值系列图;;薪资的市场定位;企业内部分值薪资线;带宽（Max-Min）：取决于同等级内公司愿支付的绩效或经验的差别度;范例——宽带薪资表;第三讲基于岗位的薪资体系设计★海氏岗位评估法;第四讲基于胜任特点的薪资体系设计;（二）胜任能力从日本国务院情报局提起;（三）附图：能力素养冰山模型;评估职工胜任能力素养的特点;★绩效薪资概念绩效薪资--------考评业绩能力的薪资;BSC平衡记分卡（The??）MBO目标管理(By)KPI关键绩效指标（Key）KBI关键行为指标(Key)360°绩效评估（360°）;设计绩效管理方案;视频案例：绩效面谈培训游戏：泰罗鼓掌法;工人绩效薪资科学管理之父---泰罗(`spiecerate);泰罗的两档薪资制：E=;;随企业财力降低高覆盖率;■薪酬制度不科学，难与国际接轨■薪酬体系不合理，工资构成不清晰,固定薪资唱主角■年资成为主要付酬对象，导致新的大锅饭■薪酬线以本企业效益为根据，人才流失■加薪搞平均主义，百万薪资讨嘘声■内部摆不平，不换贫而患不均■通过加班降低职工收入，拒绝岗位评估■随意随时增减薪资，薪资管理不规范■招聘薪资由你定，薪资特区无原则■薪酬不与企业效益挂钩ppt课件模板，增加忠诚度;;培训游戏----这张图上有几个正圆形？;培训游戏——走出九点;我们的文化;;赠品（PPT常用图标素材）;工业图标元素;工业图标元素;;;;;生活图标元素;;;生活图标元素;